La culture en organisation, c’est quoi?

Table des matières

La culture en organisation, c’est quoi?

La semaine passée, je discutais avec des amis qui travaillent au sein de grandes ONG des différences entre nos mondes professionnels respectifs. Au fil de notre conversation, un terme qui revenait à répétition pour décrire nos réalités était celui de culture. On la décrivait tantôt comme la source de problèmes « chez nous, il y a vraiment une culture de compétition exagérée et malsaine entre départements » et d’autres fois comme une solution « c’est vraiment parce qu’on a une culture qui encourage l’essai-erreur qu’on a réussi à résoudre ce problème-là ». De retour au travail, je me suis posé la question : même si on partageait une idée générale de ce qu’est une « culture organisationnelle » de quoi parlait-on exactement ?

Définir la culture organisationnelle

Au COCo, on décrit souvent la culture organisationnelle comme un ensemble de règles et d’attentes, dites et non dites, qui finissent par influencer et changer les comportements d’individus à l’intérieur de cette culture. Un des grands spécialistes de la question, Edgar Schein, offre une version plus nuancée: pour lui, la culture en organisation se développe et évolue au fur et à mesure que des groupes testent des hypothèses pour résoudre des situations problématiques. Le processus de tester ces hypothèses renseigne les individus sur la façon dont ils doivent percevoir, penser et se sentir en organisation. Vu autrement, la culture en organisation se définit comme un système de valeurs et de normes partagées qui, ensemble, définissent les attitudes et les comportements appropriés pour les membres d’une organisation (O’Reilly et Chatman, 1996: 160).

Souvent, lorsqu’on se demande pourquoi une personne agit (ou n’agit pas) de telle ou telle façon au travail, on a tendance à pointer sa personnalité du doigt. Pourtant, nous le voyons ici – et notre propre expérience au COCo nous le confirme – la culture organisationnelle peut considérablement influencer le comportement des individus.

Par exemple, un OSBL qui a une culture plutôt familiale va probablement mettre l’accent sur l’adhésion aux traditions et aux normes de l’organisation, encourager les activités de groupe et souligner les réussites collectives. D’un autre côté, un OSBL ayant une culture entrepreneuriale va davantage valoriser la prise de risque ainsi que l’initiative et la réussite individuelle. Une culture, en fin de compte, reflète ce qui est important pour une organisation (Winkler 2016 : 2).

Principes de base d’une culture d’apprentissage

Dans le cadre du projet Laboratoire Organisations Apprenantes, nous nous penchons sur la question de l’apprentissage en organisation et de son lien à la culture organisationnelle. Imaginons une organisation qui choisirait de mettre l’apprentissage de l’avant. Quelles normes et valeurs partagerait-elle? Quels comportements encouragerait-elle? En d’autres mots: à quoi ressemblerait sa culture d’apprentissage?

Pour commencer notre quête, nous pouvons jeter un coup d’oeil sur les travaux effectués par Marsick et Watkins. Pour ces chercheures en éducation des adultes, une culture d’apprentissage comprend 7 dimensions:

Elle crée des opportunités d’apprentissage continu
Elle favorise le dialogue et le questionnement
Elle encourage la collaboration et l’apprentissage en équipe
Elle crée des systèmes pour capter et partager l’apprentissage
Elle empower des individus en vue d’élaborer une vision collective
Elle connecte l’organisation à son environnement
Elle fournit un leadership stratégique pour l’apprentissage

Stephen J. Gill, un consultant qui s’est intéressé au développement de l’apprentissage dans les OSBL aux États-Unis, croit de son côté qu’« une culture d’apprentissage est un environnement qui soutient et encourage la découverte, le partage et l’application de savoir de façon collective. » (Gill 2010: 49). Il cite la communication et le leadership comme deux véhicules pour développer une telle culture.

J’ajouterais pour ma part que toute culture d’apprentissage :

Soutient, valorise et récompense ouvertement l’apprentissage et l’innovation
Encourage le questionnement, le dialogue, la prise de risque et l’expérimentation
Permet l’échec et y voit une opportunité d’apprentissage à partager
Favorise la communication ouverte et sincère
Assume que tout individu a la capacité d’apprendre et d’agir sur son environnement
Donne de l’importance au bienêtre de tous les membres de l’organisation

Et vous, qu’en pensez-vous? En vous basant sur votre propre expérience, quels éléments d’une culture organisationnelle vous ont aidé à apprendre?

Le Projet Laboratoire Organisations Apprenantes

Piloté par le COCo en partenariat avec Centraide du Grand Montréal, le projet Laboratoire Organisations Apprenantes (LabOA) vise à réfléchir aux meilleures façons de soutenir et d’outiller les organisations communautaires dans le développement de capacités d’apprentissage durables et de partage de connaissances. Dans le cadre de ce projet, le COCo publie une série de courts textes portant sur différents aspects de l’organisation apprenante et de l’apprentissage en organisation. Cet exercice a pour but de partager les connaissances développées en cours de projet et d’alimenter la réflexion et le dialogue par rapport au sujet de la recherche.