Félicitations, vous avez une personne noire, autochtone ou racisée à la tête de votre organisation, et maintenant ?

Durant les soulèvements de 2020, nous avons constaté une augmentation de la volonté d’agir, de parler, mais surtout de questionner plusieurs pratiques qui affectent la vie des personnes noires et plus largement des personnes racisées. Bien que ce mouvement ait commencé pour dénoncer la brutalité policière et d’injustice sociale avec les décès de Georges Floyd, Breonna Taylor et Regis Korchinski-Paquet. Le mouvement ne s’est pas arrêté là. Les communautés noires notamment celles de l’Amérique du nord se sont vues au front du mouvement pour démanteler le racisme systémique. Dans un effort, d’aller au-délà des messages performatifs qu’évoquent certaines organisations qui montraient leur support. Plusieurs activistes se sont mis à dénoncer la représentativité que les personnes racisées, mais surtout celle des personnes noires dans les conseils d’administration et à la haute direction de ces organisations.

 

Néanmoins, il a été possible de voir que quelques organisations ont décidé de joindre leur geste à leur paroles et ainsi de mettre des personnes racisées à la tête de leur organisation. Un changement que COCo a également récemment effectué en nommant à la tête de notre organisation des femmes représentantes de différentes communautés marginalisées. Maintenant que c’est le cas, cet article de Cyndi Suarez met en évidence quelques points de tension qui lui ont été soulevés par plusieurs leaders racisés. 

 

Dans l’article, Suarez se permet d’énumérer plusieurs points de tensions, mais nous avons trouvé que deux de ces points sont particulièrement intéressants. 

 

    1. Des standards plus hauts

«Les gens attendent davantage des leaders racisés et il y a souvent un manque d’accord sur la vision de la personne qui dirige l’organisation.» (traduction libre)

 

L’auteure explore ici la question des conseils d’administration qui prennent la décision de nommer une personne racisée comme leader de l’organisation. Dans l’espoir qu’elle pourra aussi régler les problèmes d’iniquités sociales et des dynamiques dysfonctionnelles de l’organisation. Il est important de ne pas mettre nos employées racisées dans cette optique sans quoi on se retrouve à tokeniser son rôle.

 

     2. Absence de  ressources nécessaires pour attaquer la racine du problème

 «les conseils d’administration qui recrutent des leaders racisés pour traiter les questions d’équité et de justice sociale au sein de l’organisation sans leur apporter le soutien et les ressources nécessaires»

 

Puis, elle continue en expliquant que malgré que ces leaders noirs, autochtones ou racisés aient la bonne volonté de faire des changements. Il est important d’offrir des ressources pour que ces changements puissent se concrétiser. C’est à ce moment qu’il est important d’être un.e bon.ne complice (anglais uniquement) pour les personnes racisées.

 

Qu’est-ce qui peut être fait?

 

Parmi ces pistes de solutions, deux se sont relevés pertinentes dans le cas des points de tensions soulevés:

  1. Il est important d’adresser l’ancienneté et l’âgisme, lorsqu’on entame les discussions et réflexions autour de nos nouveaux leaders racisés. Un sujet dont nous avons déjà traité ici
  2. Offrir de l’espace et du temps pour que les leaders racisés expriment leur leadership de multiples façons. Sans attendre qu’ils règlent toutes les disparités raciales de l’organisation. Mais bien d’accueillir ces conversations de façon transversale.

 

Tout compte fait, le travail ne se limite pas à représenter les personnes marginalisées dans son organisation. Suarez au travers de ces discussions avec plusieurs leaders dans le secteur communautaire nous fait explorer les multiples facettes qu’une telle décision peut avoir sur l’organisation, mais surtout pour notre leadership.