De la commémoration à l’engagement dans le secteur communautaire

Chaque année, le 30 septembre, le Canada célèbre la Journée du chandail orange et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation.

Nous portons de l’orange. Nous participons à des événements. Nous écoutons les survivants. Nous nous informons sur le système des pensionnats indiens et sur les enfants qui ont été arrachés à leurs familles.

Ces gestes de commémoration sont importants.

Mais si nous sommes engagés en faveur de la lutte contre l’oppression et de la réconciliation, nous devons également nous poser une question plus difficile :

Que faisons-nous différemment ?

Pour les OBNL, le 30 septembre ne devrait pas être le seul jour de l’année où nous pensons aux peuples autochtones, au colonialisme ou à la réconciliation. Ce peut être un moment pour faire une pause, apprendre et renouveler notre engagement, mais le travail doit se poursuivre bien après que les chandails orange auront été rangés.

La Journée du chandail orange met l’accent sur les personnes, non seulement sur l’histoire

La Journée du chandail orange a vu le jour en tant que mouvement populaire porté par Phyllis Webstad, une survivante des pensionnats pour Autochtones. Le 30 septembre permet d’honorer les survivant-es et leurs familles, ainsi que de rendre hommage aux enfants qui ne sont jamais rentrés chez eux. Le chandail orange est devenu le symbole de la perte de culture, de liberté et d’estime de soi subie par les enfants autochtones dans le système des pensionnats.

La Journée nationale de la vérité et de la réconciliation a été instaurée en réponse à l’appel à l’action n° 80 de la Commission de vérité et réconciliation. Ces deux journées sont observées le 30 septembre, mais elles ne se substituent pas l’une à l’autre : la Journée du chandail orange demeure un mouvement dirigé par des Autochtones, ancré dans l’expérience des personnes survivantes et l’action communautaire.

Pour les organisations non autochtones, cette distinction est importante.

Nous ne sommes pas au centre de cette journée.

Notre rôle consiste à écouter, à apprendre, à soutenir les initiatives menées par les peuples autochtones et à réfléchir à ce que signifie la responsabilité au sein de nos propres organisations.

La réconciliation est aussi un travail à accomplir en milieu de travail

Le secteur communautaire se considère souvent comme progressiste.

Nous agissons dans les domaines de la pauvreté, du logement, de la justice de genre, de la justice pour les personnes en situation de handicap, des droits des migrants, de la justice environnementale, de la sécurité alimentaire, de la prévention de la violence et de bien d’autres enjeux. Nous nous percevons souvent comme des organisations œuvrant pour une société plus juste.

Et pourtant, le simple fait d’appartenir au secteur associatif ne rend pas automatiquement une organisation anti-oppressive.

Des organisations peuvent reproduire des relations coloniales tout en menant des actions destinées à lutter contre d’autres formes d’oppression.

C’est l’une des raisons pour lesquelles la réconciliation doit faire partie intégrante des pratiques organisationnelles, et ne pas se limiter à une simple déclaration sur un site web.

On peut le remarquer dans le processus de recrutement, dans la sélection des bénéficiaires de subventions, dans le choix des partenaires pour une collaboration, dans la détermination des connaissances considérées comme des compétences spécialisées, dans l’identification des personnes qui prennent les décisions, dans l’établissement des échéances prioritaires, dans la désignation des formateurs et dans la détermination de ceux qui ont le pouvoir de refuser.

Commencez par vous demander ce que fait votre organisation, et non ce qu’elle dit

La reconnaissance territoriale peut être une pratique significative lorsqu’elle est liée aux relations et aux responsabilités d’une organisation. Mais elle ne doit pas marquer la fin du dialogue.

Au lieu de simplement demander :

« Avons-nous une déclaration de reconnaissance territoriale ? »

nous pouvons nous demander :

« Que nous exige la reconnaissance de ce territoire ? »

Pour les organisations au Québec, cela implique également de se renseigner sur les nations autochtones sur les territoires desquelles nous travaillons et avec lesquelles nous collaborons, plutôt que de considérer les peuples autochtones comme un groupe homogène.

Une reconnaissance territoriale peut ouvrir une porte. Ce qui compte, c’est ce que nous faisons après l’avoir traversée.

Que peuvent faire les employeur-euses du secteur communautaire ?

Le processus de réconciliation peut sembler intimidant, surtout lorsque les organisations ne savent pas par où commencer. Il n’est pas nécessaire de se lancer dans une nouvelle initiative de grande envergure.

On peut commencer par analyser l’organisation telle qu’elle existe déjà.

1. Intégrer la réconciliation à la planification organisationnelle

Ne confiez pas la réconciliation à la seule personne qui s’y investit avec passion.

Intégrez la réconciliation aux plans stratégiques, aux objectifs annuels, aux discussions du conseil d’administration, aux plans de formation du personnel et aux politiques de l’organisation.

Demandez-vous : 

• Quels sont nos engagements ?
• Qui est responsable de leur mise en œuvre ?
• Quelles ressources avons-nous allouées ?
• Comment saurons-nous si nous progressons ?
• Comment les peuples et les organisations autochtones participent-ils à la définition de ce que sont des actions concrètes ?

Si la réconciliation relève de la responsabilité de chacun-e, elle doit se refléter dans les structures de l’organisation et ne pas se reposer uniquement sur la bonne volonté individuelle.

2. Indemniser les peuples autochtones pour leurs connaissances et leur travail

Inviter une personne aînée autochtone, un-e gardienne du savoir, un-e animateur-ice, un-e artiste, un-e consultant-e, un-e conférencier-ère ou une organisation communautaire à contribuer à votre travail représente une prestation de services.

Rémunérez-les. Convenablement.

Cela inclut les réunions, les ateliers, les consultations, les interventions, les missions de conseil et les contributions créatives.

Combien dépensez-vous pour votre logiciel de gestion de la relation client (CRM) ? Pourquoi le savoir autochtone devrait-il coûter moins cher ?

3. Nouez des relations avant d’avoir besoin de quelque chose

L’un des moyens les plus simples pour les OBNL de reproduire des relations extractives consiste à ne contacter les organisations autochtones que lorsque nous en avons besoin :

• Un-e partenaire pour une demande de subvention
• Une perspective autochtone pour un rapport
• Un-e intervenant-e pour un évènement
• Une consultation pour répondre aux exigences d’un projet

La création de liens ne devrait pas attendre le moment où nous avons besoin de quelque chose.

Prenez le temps de découvrir les organisations autochtones de votre communauté. Assistez aux évènements publics lorsque vous y êtes convié-es. Soutenez les initiatives portées par des Autochtones. Prévoyez dans votre budget des partenariats qui ne sont pas liés à un livrable organisationnel immédiat.

4. Examinez vos pratiques de recrutement

Demandez-vous qui est représenté-e au sein de votre organisation et qui ne l’est pas.

Examinez :

• Réseaux de recrutement
• Descriptions de poste
• Critères d’embauche
• Pratiques d’entretien
• Politiques d’emploi
• Perspectives d’avancement
• Aménagements du poste de travail
• Leadership et composition du conseil d’administration

Ne partez pas du principe que l’absence des candidat-es autochtones signifie que les Autochtones « ne sont pas intéressé-es » ; réfléchissez plutôt au message que votre organisation véhicule quant à savoir qui y a sa place. Mais n’oubliez pas de mener le travail nécessaire pour faire de votre organisation un environnement sûr pour tous-tes.

5. Créez un espace dédié aux responsabilités culturelles et communautaires

Les employé-es autochtones peuvent avoir des responsabilités envers leur famille, leur communauté, les cérémonies, le territoire, la langue et leur Nation, qui ne s’inscrivent pas aisément dans les structures conventionnelles du milieu de travail.

Examinez vos politiques en matière de congés et d’aménagements.

Les personnes employées peuvent-elles honorer d’importantes obligations culturelles ou communautaires sans avoir à choisir entre leur travail et leurs responsabilités ?

La flexibilité joue un rôle clé dans la création d’environnements de travail où les personnes autochtones peuvent s’investir pleinement, sans avoir à renoncer à une partie d’elles-mêmes.

C’est une approche qui profite également aux membres non autochtones de votre équipe. Par exemple, chez le COCo, au lieu d’un calendrier des jours fériés rigide, nous avons mis en place des « jours fériés mobiles ». Cela permet à notre équipe de prendre des jours fériés fédéraux à des dates qui leur tiennent à cœur, même si celles-ci ne sont pas officiellement reconnues par l’État. De même, nous avons mis en place des « heures de soutien à la communauté » qui permettent aux membres de notre équipe de s’absenter du travail pour participer à un rassemblement ou assister à une cérémonie. Permettre à notre équipe de continuer à s’engager auprès de nos communautés et de nos proches fait partie intégrante d’un lieu de travail anti-oppressif.

6. Ne faites pas porter aux employé-es autochtones la responsabilité de la réconciliation

If you have Indigenous staff members, they should not automatically become your organization’s “Indigenous expert.”

Being Indigenous is not a job description. And no individual can represent every First Nation, Inuit, or Métis experience.

Si vous comptez des collègues autochtones, iels ne devraient pas automatiquement devenir les « expert-es autochtones » de votre organisation.

Être autochtone ne constitue pas une description de poste. Par ailleurs, aucune personne ne peut représenter à elle seule l’ensemble des expériences des personnes venant des communautés des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

7. Soutenez les organisations dirigées par des personnes autochtones au-delà des simples paroles

Les OBNL peuvent utiliser leurs ressources et leur pouvoir institutionnel pour soutenir des initiatives menées par des personnes autochtones.

Considérez :

• Acheter des services auprès d’organisations et d’entreprises dirigées par des personnes autochtones
• Financer des initiatives dirigées par des personnes autochtones
• Partager des ressources issues d’initiatives autochtones
• Faciliter les mises en relation et les contacts
• Mettre à disposition des locaux ou des infrastructures lorsque cela est pertinent
• Plaider aux côtés d’organisations autochtones
• Soutenir les campagnes et les appels à l’action lancés par les communautés autochtones

Parfois, la solidarité signifie aller de l’avant. Parfois, elle signifie faire de la place aux autres.

Et parfois, elle consiste à mettre les ressources de votre organisation à disposition sans chercher à occuper le devant de la scène.

Que peuvent faire les employé-es non autochtones ?

Tout le monde ne dispose pas d’un pouvoir de décision au sein de l’organisation. Mais chacun-e peut faire preuve de solidarité.

Apprenez sans demander à vos collègues autochtones de vous enseigner.

Il existe de nombreuses ressources, ouvrages, organisations, évènements et possibilités de formation proposés par des personnes autochtones. Informez-vous par vous-même.

Et lorsque vous commettez une erreur, résistez à l’envie de demander immédiatement à un-e collègue autochtone de vous explique ce que vous avez fait de travers. L’apprentissage implique de développer la capacité à accepter l’inconfort.

Prenez la parole lorsque des peuples autochtones sont victimes de préjudices

Si vous entendez des stéréotypes, des blagues racistes, des remarques déplacées ou des propros inappropriés ou des paroles méprisantes au travail, n’attendez pas qu’un-e collègue autochtone réagisse. Intervenez. Ne faites pas peser sur la personne qui subit le préjudice la responsabilité d’éduquer les autres ou de défendre sa propre humanité.

Prêtez attention aux savoirs qui sont valorisés

Posez-vous les questions suivantes :

À qui faisons-nous appel pour son expertise ?

Quelles connaissances sont considérées comme « professionnelles » ? Quelles connaissances sont considérées comme anecdotiques ?

Les OBNL accordent souvent de l’importance à l’expérience vécue, mais nous devrions également nous demander si nous reconnaissons réellement les systèmes de savoir autochtones et l’expertise communautaire comme des formes légitimes de savoir.

Soutenir les initiatives menées par des personnes autochtones

Soutenez les organisations dirigées par des personnes autochtones. Achetez auprès d’artistes et d’entreprises autochtones. Faites des dons à des organisations dirigées par des personnes autochtones. Partagez leur travail.

Et, surtout, ne vous placez pas au centre de la démarche.

La solidarité ne nécessite pas une annonce à chaque fois que l’on apporte son soutien.

Que peuvent faire les organisations le 30 septembre ?

Si votre organisation prévoit une activité pour la Journée du chandail orange, pensez à aller au-delà du simple fait de « porter de l’orange et de publier sur les réseaux sociaux ».

Vous pourriez :

Apprenez ensemble.
Réservez du temps de travail rémunéré pour permettre à l’équipe de consulter des ressources éducatives élaborées par des personnes autochtones.

Soutenez les événements organisés par des personnes autochtones.
Au lieu de créer votre propre événement, participez à un rassemblement existant organisé par des personnes autochtones ou faites-en la promotion.

Prenez un engagement financier.
Envisagez de faire un don à une organisation dirigée par des Autochtones ou de prendre un engagement organisationnel pérenne, plutôt que de vous limiter à un don ponctuel en septembre.

Passez en revue une politique.
Prenez le 30 septembre comme point de départ pour examiner une politique d’entreprise sous l’angle de la réconciliation.

Prenez un engagement.
Choisissez un changement organisationnel concret et désignez un responsable pour en assurer le suivi.

Nous devons également faire preuve de responsabilité concernant ce que nous ignorons

L’expérience vécue par le COCo avec « Diversité d’Abord » nous a apporté un enseignement important.

À l’origine, notre recherche visait à examiner à la fois le racisme et le colonialisme au sein du secteur associatif québécois. Cependant, seuls 2,44 % des personnes interrogées se sont identifiées comme autochtones, et aucun-e des participant-es à nos groupes de discussion ne l’était. Nous avons estimé que ces données étaient insuffisantes pour analyser de manière responsable les expériences des travailleurs autochtones du secteur communautaire.

Nous avons également mieux compris l’importance de la souveraineté des peuples autochtones en matière de données : le principe selon lequel les peuples autochtones doivent être les principaux décideurs quant à la manière dont les données créées avec eux ou à leur sujet sont gérées et contrôlées. En conséquence, nous avons décidé que le COCo n’était pas l’organisation la plus à même de mener cette partie de la recherche.

Pour nous, cela a constitué une leçon importante en matière de pratiques anti-oppressives :

Parfois, faire preuve de responsabilité signifie reconnaître que nous ne sommes pas les personnes les mieux placées pour diriger un projet.

La réconciliation exige de l’humilité.

Nous n’avons pas besoin d’avoir toutes les réponses avant de commencer. Mais nous devons être prêt-es à poser de meilleures questions, à écouter les dirigeant-es autochtones et à changer de cap lorsque cela s’avère nécessaire.

Pour le COCo, la réconciliation s’inscrit dans notre engagement plus large contre l’oppression : bâtir des organisations communautaires plus saines, plus responsables et mieux outillées pour contribuer à un monde socialement juste.