La culture de la suprématie blanche dans nos organisations
Ces dernières années, notre équipe s’est beaucoup appuyée sur un document intitulé “Culture de la suprématie blanche”, créé par un projet intitulé “Dismantling Racism Works” – en fait, un projet de formation et d’animation qui faisait un travail très similaire au nôtre, lorsqu’ils étaient encore actifs.
L’importance de la culture organisationelle
De nombreuses organisations se tournent vers leurs politiques internes pour amener un changement organisationnel. Dans notre propre expérience en tant qu’organisation qui tente de mettre en pratique nos valeurs anti-oppressives, c’est un changement culturel qui a été précurseur de l’adoption d’une optique anti-oppressive ou antiraciste dans nos politiques, et non l’inverse. Cela est aussi vrai pour les organisations que nous soutenons. Lorsqu’elles sont mises en place conjointement avec des efforts de changement culturel, les politiques internes peuvent être un outil puissant. Le présent document nous a été d’une aide précieuse pour identifier les caractéristiques de la culture organisationnelle qui sont implicitement ou explicitement des tenants de la suprématie blanche
C’est quoi, la culture de la suprématie blanche ?
Certaines organisations ne sont peut-être pas familières avec le terme « culture de la suprématie
blanche ». Nous utilisons la définition suivante:
La culture de la suprématie blanche est la notion ou l’idéologie selon laquelle les personnes blanches et leurs idées, pensées, croyances et actions sont supérieures aux personnes de couleur, ainsi que leurs idées, pensées, croyances et actions. La suprématie blanche s’exprime tant sur le plan interpersonnel que structurel (par le biais de nos gouvernements, de nos systèmes éducatifs, de nos systèmes alimentaires, etc.
Dans cette optique, nous comprenons la suprématie blanche non seulement comme une expression des activités et des croyances de l’extrême-droite, de l’alt-droite et des nationalistes blancs, mais aussi comme une reconnaissance que nous existons dans le cadre d’une société nord-américaine dont les fondements, l’histoire, les croyances et les interactions sont marqués et définis par une histoire de suprématie blanche.
L’une des raisons d’énumérer les caractéristiques de la culture de la suprématie blanche est de démontrer comment les organisations qui utilisent inconsciemment ces caractéristiques comme normes et standards rendent difficile, voire impossible, l’accès à d’autres normes et standards culturels.
Par conséquent, de nombreuses organisations qui prétendent être multiculturelles exigent en fait que les nouveaux et nouvelles venu/es s’adaptent ou se conforment aux normes culturelles existantes (c.-à-d. la culture de la suprématie blanche). La capacité d’identifier et de nommer les normes et standards culturels souhaités par le groupe est une étape critique dans la construction d’une organisation véritablement multiculturelle.
La culture de la suprématie blanche dans les organisations
Le document est divisé en 5 sections générales, décrivant les aspects de la culture de la suprématie blanche :
- Perfectionnisme (Une culture perfectionniste, la sacrosainte parole écrite, une seule bonne façon, la pensée en noir et blanc)
- Concentration des pouvoirs (Accumulation de pouvoir, Paternalisme, Sur la défensive, Droit au confort, peur du conflit ouvert, individualisme)
- Individualisme (individualisme, personne sauf moi)
- Toujours plus (Le progrès, c’est nécessairement plus, objectivité, la quantité au détriment de la qualité, panique perpétuelle
Les femmes blanches dans les OBNL
Alors que nous préparions ce document pour sa publication, nous avons trouvé ce billet de blog, où Heather Laine Talley développe des parties de la culture de la suprématie blanche qu’elle a observées en elle-même et chez d’autres et qui pourraient être plus spécifiques à la manière dont les femmes blanches introduisent des comportements de suprématie blanche sur le lieu de travail, comme par exemple :
- Désavouer leur pouvoir
- L’obsession avec l’avenir
- l’Antiracisme performatif
- Toujours surpasser
- La gentillesse avant tout
- Confondre l’informalité et équité
Comment utiliser ce document
Nous avons tellement aimé ce document que nous avons demandé la permission de lui donner une nouvelle vie. Nous avons
- lui a donné un nouveau design
- Organisé en sections plus claires, pour être plus facile à lire
- Ajouté des questions de réflexion ont été ajoutées tout au long du document, tirées d’un autre de nos autres ressources préférés
- Nous avons ajouté nos propres commentaires et recherches à certaines sections
- Ajout d’exemples clairs de ces tendances culturelles dans les organisations, en utilisant ce document
- Traduit (la version française que tu lis en ce moment!)
Nous espérons que ce document pourra servir de point de départ à des conversations sur le racisme dans nos organisations. Étant donné la grande quantité de contenu, nous savons qu’il peut être décourageant de considérer l’utiliser comme outil de facilitation.
Selon nous, l’une des meilleures façons pour ce faire est de s’en servir par petites sections. Celles-ci peuvent être choisies au hasard, ou en fonction d’observations faites sur une culture organisationnelle donnée. Ensemble, il est utile de discuter de la façon dont les caractéristiques énumérées s’appliquent à son organisation et poser des questions :
- Comment ces caractéristiques culturelles se manifestent-elles dans notre organisation ou notre groupe? Comment sont-elles dommageables? Le sont-elles? Les descriptions reflètent-elles ou non notre expérience? Si oui, comment?
- Y a-t-il une différence entre la façon dont les personnes de couleur au sein du groupe vivent ces croyances culturelles et comment elles affectent les personnes blanches? Qu’est-ce que cela peut nous apprendre?
- Quelles mesures tangibles pourrions-nous mettre en place pour changer ces caractéristiques au quotidien? Quelles solutions les antidotes proposés peuvent-ils nous offrir? Sommes-nous prêt/es et disposé/es à le faire?
Toutes les organisations ne sont pas prêtes à avoir cette conversation. Cependant, pour celles qui le sont, nous avons appris par expérience que les discussions qui en résultent peuvent être riches et vivifiantes. Elles nous permettent d’explorer l’expérience quotidienne de travailler ensemble, en plus non seulement d’imaginer, mais d’incarner une autre façon d’être.
