Le "problème" des femmes racisées dans le milieu de travail

La femme racisée dans un OBNL

Il y a quelques années, COCo a découvert une ancienne version de cet outil qui illustre une expérience courante que vivent des femmes racisées (et surtout noires) travaillant dans le milieu communautaire. Le diagramme, développé dans les années 90 aux États-Unis, nous a profondément marqués. Il résonne beaucoup avec ce qui nous a été raconté par des femmes racisées par rapport à leur propre expérience de travail dans le secteur des OBNL. De plus, il conte l’histoire des données que nous avons lues et que nous avons nous-mêmes recueillies dans le cadre de notre projet Diversité d’Abord.

Dans les mois à venir, nous allons publier les résultats de notre propre recherche autour de la question du racisme dans le secteur communautaire. Entre temps, vu l’immense intérêt pour cet outil, nous avons décidé de le rendre accessible à tous et à toutes.

À noter

Nous avons adapté cet outil avec la permission de Safehouse Progressive Alliance for NonViolence. Un des changements que nous avons fait est de représenter la femme racisée vêtue d’un hijab. Nous comprenons que les femmes qui portent le hijab peuvent provenir de différentes communautés ethniques, mais nous sentons que cette image nous permet de faire une connexion explicite entre le racisme et l’islamophobie au Québec — une connexion que beaucoup de femmes subissent d’ailleurs au quotidien.

Vue d’ensemble

Vous trouverez ci-dessous un aperçu de la trajectoire tracée dans l’outil Le « Problème » des femmes racisées dans l’organisation. Ce récit commence lorsqu’une femme racialisée est embauchée dans une organisation où le leadership et/ou le personnel sont majoritairement de race blanche. Elle est enthousiaste à l’idée d’explorer son nouveau poste et se sent accueillie dans son nouveau milieu de travail. C’est ce qu’on appelle aussi la période de la lune de miel. Cependant, l’embauche est rapidement vécue comme un geste symbolique aussi appelé tokenism. Même si elle était employée en raison de ses compétences et de ses qualifications, le processus d’embauche peut être perçu comme tel par ses collègues, les membres de la communauté, etc. De plus, la façon dont son identité raciale est utilisée dans le contexte de son poste aura une incidence sur cette perception.

Après un certain temps dans son nouveau poste, où des semaines, des mois ou même des jours, la réalité d’un espace blanc dominant devient apparente. La femme racisée connaît des microagressions et des obstacles structurels récurrents. Par exemple :

une surveillance accrue de son travail et de ses relations interpersonnelles
des commentaires répétés sur son corps et sa présentation physique
l’attente qu’elle s’attaque à la dynamique interne autour du racisme

Cette dynamique est d’autant plus compliquée par le fait que si elle nommait explicitement ses expériences avec le racisme, l’organisation dans son ensemble et les personnes qui la composent nieraient ses expériences de racisme. En fait, sa tentative d’aborder ces dynamiques peut souvent devenir l’arsenal de représailles : la femme racialisée devient la source du problème. Elle n’est plus perçue comme étant ” une bonne personne ” ou ” non qualifiée “. Elle est ensuite ciblée et attaquée par l’organisation par des mécanismes formels et informels (commentaires des collègues, pratiques RH). En réaction à ces expériences, la femme racialisée quitte l’organisation après avoir été congédiée, avoir démissionné, avoir trouvé un nouvel emploi ou être partie en congé de maladie.