Pourquoi nous ne croyons pas aux politiques anti-oppression

Les organisations à but non lucratif demandent souvent au COCo de partager des exemples de politiques anti-oppression ou de les aider à élaborer les leurs. Nous avons répondu non à ces demandes et nous avons pensé qu’il serait intéressant de vous expliquer pourquoi!

L’anti-oppression est une approche, pas un ensemble de règles

Nous pouvons vraiment souhaiter un changement significatif dans notre organisation. Nous constatons peut-être beaucoup de souffrances et de blessures causées par un manque de structure, de soutien ou de redevabilité. Dans ce contexte, se doter d’une politique peut sembler être un point de départ évident.  

Cependant, l’anti-oppression est une approche permettant d’analyser notre structure organisationnelle, nos contextes culturels (grands et petits) et nos relations interpersonnelles. C’est un outil précieux pour comprendre notre monde. Cela demande du temps, de l’écoute et une adhésion collective si nous voulons créer un changement réel et durable.

La nouvelle politique ne créera pas de changement de culture; le changement de culture doit venir en premier

Notre expérience dans les organisations communautaires montre que les politiques ne fonctionnent que si elles :

  • Sont bien comprises par les personnes qui les utilisent
  • Donnent un sens au contexte organisationnel spécifique
  • Reflètent les valeurs et les intentions de l’organisation

Si imposer un changement de culture par le biais de changements de politique peut fonctionner dans les grandes institutions, dans les organisations communautaires de petite et moyenne taille, ce changement a besoin de venir de la base. C’est pourquoi nous commençons par nous poser les questions suivantes :

  • Quel est notre problème en ce moment? Il est nécessaire de comprendre quelles sont les pratiques, les croyances et les normes culturelles qui empêchent explicitement ou implicitement les personnes de participer pleinement à l’organisation.
  • Construire un langage partagé : une organisation peut avoir des membres qui parlent d’inclusion, d’autres de diversité et d’autres d’anti-oppression. Nous pourrions utiliser les mêmes mots pour décrire des choses différentes. Clarifier ce que nous entendons par anti-oppression (ou inclusion, ou diversité) peut signifier créer une déclaration d’intention ou établir nos propres définitions de ces mots – mais cela ne représentera pas une politique.
  • Créer une vision partagée de l’avenir : cette étape aide également les organisations à comprendre que nous vivons tous les jours au contact de nos valeurs anti-oppressives, à l’instar de nos autres valeurs. Cela peut également nous aider à nous préparer aux défis que nous pourrions rencontrer pour essayer de créer cet avenir idéal!

Les principaux défis de la lutte contre l’oppression concernent généralement les personnes

Parfois, nos politiques restreignent réellement notre capacité à agir de manière équitable. Habituellement, les obstacles que nous voyons sont les suivants :

  • Le groupe possède une faible capacité à gérer les conflits
  • Le groupe offre des conditions de travail malsaines
  • La culture organisationnelle est rigide et résistante au changement
  • Les membres de l’organisation ne soutiennent pas le changement en question

Aucun de ces éléments ne peut être facilement réparé par une politique. Si nous ne les abordons pas en premier, il ne sera pas possible d’aller très loin.

L’anti-oppression est un objectif que nous pouvons appliquer pour améliorer nos politiques existantes

Une fois que nous avons aidé les organisations à identifier le problème et à s’engager vers un avenir souhaité, nous pouvons commencer à appliquer les principes de l’anti-oppression à nos politiques existantes. Par exemple :

  • Comment créer une politique qui élimine les préjugés dans nos pratiques d’embauche? Comment nos procédures peuvent-elles guider les décisions d’embauche pour qu’elles soient plus équitables?
  • Comment pouvons-nous créer des politiques qui protègent notre personnel, nos bénévoles et les membres du conseil d’administration de toute forme de harcèlement?
  • Quelles procédures pourrions-nous ajouter à notre planification d’évènements pour nous aider à penser à l’inclusion dès le début, et pas seulement à la dernière minute?
  • Quelles étapes pouvons-nous inclure dans notre évaluation de programme afin que nos services améliorent continuellement leur inclusivité et leur pertinence?
  • Lorsque nous pensons à discipliner ou à licencier un.e employé.e, comment nous assurer que nous ne prenons pas notre décision en fonction de préjugés inconscients?

Ce que nous venons de dire fait-il du sens pour vous? Avez-vous eu du succès dans votre organisation en utilisant une politique anti-oppression comme levier de changement? Il nous fait plaisir de pouvoir vous interroger sur ce point et nous vous invitons à commenter cet article ou à partager votre expérience par courrier électronique!

 

3 réponses
  1. Jamiey Kelly dit :

    A colleague shared this article with me, and I wanted to share my reflections here. It’s clear that the issue of non-discrimination and equity are so very important to so many of us volunteering and working in community organizations.

    I’m trying to get the premise of this article: is the key idea here that we don’t need an anti-oppression policy (like a single one) but that instead we need anti-oppression policy (like a group of policies with anti-oppression implications or considerations)? Or is the idea that organizations cannot improve their anti-oppressive practice and culture by committing to those values through policy, rules or general guidelines, so its better to not try? What about organizations with anti-oppressive mandates?

    I also wondered while reading this if there might be a chance that, when community organizations approach Coco with the desire for an anti-oppression policy, they might have a very particular interpretation of what anti-oppressiion policy would apply to, for example in regards to non-harassment, hiring or disciplinary policy?
    My understanding is that anti-oppression is both a value and a practice, and that all organizations have different paths towards this destination (especially those that focus their services on marginalized communities). Isn’t it possible that a single anti-oppression policy might work for one organization really well and fail in another?

    Répondre
    • Kira Page dit :

      Jamiey! We are so sorry for the very delayed reply! Somehow your comment got lost in a sea of unapproved spam comments. Thank you for your thoughtful and engaged response!

      I would agree that yes, one point we were trying to make is that it makes a lot more sense to us to have “a group of policies with anti-oppression implications or considerations” (or rather, that all or almost all organization policies have anti oppression considerations built into them), over having a single anti oppression policy.

      The second point were were trying to make is that organizations cannot improve their anti-oppressive practice and culture by committing to those values only through policy, rules or general guidelines, and potentially by trying to commit to those values first through policy/rules rather than starting with culture change. This includes organizations with anti oppressive mandates (this is mostly who we work with, in any case). What we mean to say is: in our experience, if an organization tries first to create an anti-oppressive organization through policy, and not through culture shift, these efforts will often fail. In some contexts policies can create organization change, but in the contexts we work in, we don’t see this working very well. What we see in our work having long term impact is starting with cultural change in the organization then changing the rules by which we operate. As we note in the article, this is quite a different dynamic than in institutional contexts.

      As for your question “if there might be a chance that, when community organizations approach Coco with the desire for an anti-oppression policy, they might have a very particular interpretation of what anti-oppression policy would apply to, for example in regards to non-harassment, hiring or disciplinary policy?” – sometimes this is the case! We always ask lots of follow up questions. We always take the question “we want an anti oppression policy” in good faith, of course, and figure out what is meant by that or what lies beneath. In general, the sentence “we want a policy about X” is often just a way of saying “we are having a problem with X”.

      I think it is precisely because “at all organizations have different paths towards this destination”, as you eloquently put it, that we are so skeptical of the idea of an “anti oppression policy”! This might have worked for some organizations (and we are always interested in hearing what has worked for others, especially as the way through this question is so complex). And certainly, if an organization believes that is the way forward for them, go for it! But for us, it has been a rich and helpful realization that if we start elsewhere (than policy), we get farther.

      Cheers, Kira

      Répondre

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