Pourquoi nous sommes contre les politiques anti-oppression

Le COCo reçoit régulièrement des demandes provenant d’organismes à but non lucratif qui cherchent des exemples de politiques anti-oppression, ou encore de l’aide avec la rédaction de leur propre politique. Nous disons « non » à ces demandes, et nous avons cru bon d’expliquer pourquoi !

L’anti-oppression est une approche et non un ensemble de règles

Il se peut que nous voulions réellement voir un changement d’envergure s’effectuer dans notre organisation. Il se peut que le manque de structure, de soutien, de transparence ou de responsabilité cause beaucoup de souffrance au sein de nos équipes. La rédaction d’une politique officielle interne peut dès lors sembler être un excellent point de départ.

Toutefois, l’anti-oppression est plutôt un cadre d’analyse, depuis lequel examiner nos structures organisationnelles, nos contextes culturels (petits et grands) et nos relations interpersonnelles. C’est un outil riche qui peut nous aider à mieux comprendre le monde dans lequel on vit. La pratique de l’anti-oppression qui mène à des changements réels et durables prend du temps, de l’écoute et une volonté collective.

Une nouvelle politique ne change pas une culture ; la culture doit changer d’abord

Nos années d’expérience avec les organismes communautaires nous enseignent que les politiques ne fonctionnent que si elles :

Sont bien comprises par les personnes qui les utilisent ;
Sont adaptées au contexte particulier de l’organisation ;
Reflètent les valeurs et les intentions de l’organisation.

Dans des institutions plus larges, il peut être possible d’imposer un changement de culture au moyen d’une nouvelle politique, mais dans les petites et moyennes organisations communautaires, celui-ci doit venir de la base. C’est pourquoi on recommande de commencer en…

Se demandant : « Quel est le problème? » Il est crucial de comprendre quelles pratiques, croyances et normes culturelles empêchent explicitement ou implicitement certaines personnes de participer pleinement à l’organisation.
Développant un langage commun. Au sein d’une organisation, il se peut que certaines personnes parlent d’ « inclusion », tandis que d’autres parlent de « diversité » et d’autres encore, de « lutte contre l’oppression ». Il se peut que nous utilisions les mêmes mots pour décrire des concepts différents. Définir ce que nous entendons par « anti-oppression » (ou « inclusion », ou « diversité ») pourrait mener à la création d’une déclaration d’intention, ou à la rédaction de nos propres définitions de ces termes – sans pour autant mener à une nouvelle politique interne.
Créant une vision commune de l’avenir. Cette étape aide aussi les organisations à comprendre que vivre nos valeurs anti-oppressives, comme toutes autres valeurs, se fait au quotidien. Elle peut aussi nous aider à nous préparer aux défis auxquels nous pourrions être confrontés en route vers cet avenir idéal !

Les principaux défis de l’anti-oppression sont généralement interpersonnels

Nos politiques peuvent parfois sérieusement limiter notre capacité d’agir de façon équitable. Cela dit, habituellement, nous observons plutôt ce genre d’obstacles :

La capacité du groupe à gérer les conflits est limitée ;
Le groupe travaille dans des conditions de travail malsaines ;
La culture organisationnelle est rigide et s’adapte difficilement au changement ;
Les membres de l’organisation n’appuient pas le changement en question.

Aucun de ses problèmes ne seront facilement réglés par l’adoption d’une nouvelle politique. Si nous ne les abordons pas d’abord, nous n’irons pas très loin !

L’anti-oppression est un outil qui peut nous aider à améliorer nos politiques existantes

Une fois qu’elles auront identifié le problème et qu’elles auront constitué une volonté partagée de changement au sein de leurs équipes, les organisations intéressées pourront alors envisager l’application de mesures anti-oppressives à leurs politiques existantes. Par exemple :

Comment créer une politique qui élimine les préjugés de nos pratiques d’embauche ? Comment nos procédures peuvent-elles guider nos décisions d’embauche pour que celles-ci soient plus équitables?
Comment créer des politiques qui protègent notre personnel, nos bénévoles et les membres de notre conseil d’administration contre le harcèlement ?
Quelles procédures pourrions-nous ajouter à notre planification d’événements pour nous aider à penser à l’inclusion et la diversité dès le début, et pas seulement à la dernière minute ?
Quelles étapes pouvons-nous inclure dans l’évaluation de nos programmes pour assurer l’amélioration continuelle de l’inclusivité et de la pertinence de nos services ?
Lorsque nous songeons à prendre des mesures disciplinaires ou à congédier un-e employé-e, comment pouvons-nous nous assurer que nous avons tenu compte de nos préjugés inconscients avant de prendre une décision ?

Êtes-vous d’accord avec nous ? Votre organisation a-t-elle eu du succès en utilisant une politique anti-oppression comme levier de changement ? Nous aimerions beaucoup que notre point de vue sur cette question soit remis en question, n’hésitez donc pas à commenter cet article ou à partager vos expériences avec nous par courriel.