Construire des lieux de travail plus inclusifs aux personnes queers au quotidien

Le mois d’août est le Mois de la Fierté au Québec. C’est l’occasion de célébrer la force, la créativité et le leadership des communautés queers, tout en reconnaissant le travail continu nécessaire pour lutter contre la discrimination et créer des lieux de travail où chacun peut s’épanouir.

Chez le COCo, nous pensons que l’inclusion ne peut se limiter à la représentation ou aux logos de l’arc-en-ciel. Elle doit se refléter dans la manière dont les organisations prennent leurs décisions, élaborent leurs politiques, partagent le pouvoir et prennent soin les unes des autres.

En tant qu’organisation engagée dans la lutte contre l’oppression et pour la justice sociale, nous comprenons que la libération queer est étroitement liée aux luttes plus larges en faveur de l’équité. Les communautés queers continuent de se heurter à des obstacles dans les domaines de l’emploi, du logement, des soins de santé et de la sécurité ; des obstacles souvent aggravés par le racisme, le colonialisme, le capacitisme, la pauvreté et d’autres formes d’oppression systémique. Par conséquent, soutenir les communautés queers signifie bâtir des organisations plus équitables pour tous-tes.

L’inclusion est une pratique

Créer un lieu de travail inclusif ne consiste pas à attendre de chacun qu’il s’adapte aux systèmes existants. Il s’agit plutôt de concevoir des systèmes qui reconnaissent la diversité des identités, des familles et des parcours de vie des personnes.

Chez le COCo, cet engagement se reflète dans de nombreux aspects de notre culture de travail, notamment :

• l’utilisation d’un langage inclusif dans nos communications et nos politiques ;
• le respect des prénoms et des pronoms de chacun ;
• l’intégration, dans les supports d’intégration destinés aux personnes qui entrent dans notre équipe, d’informations qui reconnaissent explicitement la diversité de genre et de sexualité et sensibilisent à ces questions ;
• la promotion d’un leadership collaboratif et l’ancrage de pratiques anti-oppressives dans la gouvernance et la prise de décision ;
• la reconnaissance du fait que les personnes sont confrontées à des formes multiples et croisées de discrimination ; et
• l’apprentissage continu et l’adaptation de nos pratiques en fonction des retours d’expérience et de l’évolution des besoins.

Ces pratiques s’inscrivent dans la continuité et nécessitent réflexion, responsabilité et attention.

Reconceptualiser la notion de famille

La politique de COCo relative aux congés parentaux, de soutien à la famille et à la communauté (disponible uniquement en anglais) illustre bien cet engagement : elle a été délibérément repensée à la lumière de perspectives féministes, queers et anti-oppressives. Plutôt que de se contenter d’élargir les dispositions existantes en matière de congé parental, cette politique pose une question plus fondamentale :

À quoi ressemble le soutien aux multiples façons dont nous prenons soin les un-es des autres ?

Les politiques traditionnelles en milieu professionnel reposent souvent sur une définition restrictive de la famille et de la prise en charge. Elles sont fréquemment centrées sur les familles nucléaires hétérosexuelles et négligent les réalités des familles choisies, de la prise en charge communautaire et des structures familiales diverses, particulièrement importantes au sein des communautés queers et immigrées.

La politique de COCo élargit délibérément ces définitions en reconnaissant que la famille peut inclure « les personnes liées par le sang ou par affinité dont la relation étroite avec l’employé équivaut à une relation familiale ». Cela reconnaît que la prise en charge s’étend souvent au-delà des liens biologiques ou juridiques, une réalité vécue que beaucoup d’entre nous connaissent bien.

Des politiques qui reflètent la réalité quotidienne

Notre politique de bien-être comprend plusieurs mesures qui contribuent à créer un environnement de travail plus équitable, notamment :

• un langage inclusif qui reconnaît les parents de tous genres ;
• un soutien à l’adoption et au placement familial ;
• des dispositions en matière de congés en cas de fausse couche, de mortinatalité et d’interruption de grossesse ;
• l’extension des congés payés aux parents non biologiques ;
  des congés payés pour s’occuper de la famille et de la communauté ;
  la reconnaissance des responsabilités de prise en charge qui s’étendent au-delà de la famille immédiate ;
• des aménagements en cas de crises graves, telles que la violence domestique ou sexuelle, les urgences liées à l’immigration, les crises de santé mentale, les violences policières et les catastrophes environnementales ; et
• la reconnaissance explicite du fait que les congés médicalement nécessaires incluent les chirurgies de réassignation de genre.

Ces dispositions reconnaissent que la vie des personnes ne s’inscrit pas toujours parfaitement dans les catégories traditionnelles des ressources humaines, qui ont été créées selon un modèle cis-hétéronormatif. Nos politiques et nos pratiques tiennent compte du fait que la prise en charge est complexe, que les familles se présentent sous de nombreuses formes et que les lieux de travail ont un rôle à jouer pour accompagner les personnes face aux réalités de la vie.

Au-delà le Mois de la Fierté

Soutenir les communautés queers ne se limite pas au mois d’août.

Cela se concrétise lorsque les organisations examinent quelles expériences sont au cœur de leurs politiques.

Cela se concrétise lorsque nous remettons en question les idées reçues sur le genre, la famille et le leadership.

Cela se concrétise lorsque les lieux de travail permettent à chacun de s’épanouir pleinement, non pas parce qu’il doit éduquer les autres ou justifier son identité, mais parce qu’il est respecté en tant que membre de la communauté.

Pour les organisations à but non lucratif, ce travail revêt une importance particulière. Les organisations qui se consacrent au changement social doivent également s’efforcer de refléter ces valeurs en interne. Les politiques, la gouvernance, la communication, les pratiques de recrutement et la culture d’entreprise contribuent toutes à créer des environnements où chacun peut s’épanouir pleinement et en toute sécurité.

Continuer le travail ensemble

Chez le COCo, nous savons que la lutte contre l’oppression est un processus continu. Nous continuons à apprendre des communautés avec lesquelles nous travaillons et à adapter nos pratiques organisationnelles à mesure que notre compréhension évolue.

En ce Mois de la Fierté, nous célébrons la résilience, le leadership et les contributions des communautés queers, tout en renouvelant notre engagement à bâtir des organisations fondées sur la bienveillance, l’équité et le sentiment d’appartenance, non seulement en août, mais tout au long de l’année.

Si votre organisation est en train de revoir ses politiques RH ou se demande comment les rendre plus inclusives, nous vous invitons à consulter notre « Politique de congés parentaux, de soutien à la famille et à la communauté », disponible gratuitement, afin de vous en inspirer pour votre propre lieu de travail. De plus, découvrez nos « 5 façons de rendre votre lieu de travail plus inclusif envers les personnes queers ». Si vous recherchez un accompagnement personnalisé, n’hésitez pas à nous contacter pour réserver un entretien exploratoire via notre formulaire d’accueil. Ensemble, nous pouvons bâtir des organisations à but non lucratif où chacun a la possibilité de s’épanouir.